У своїй сукупності нормативні акти про охорону праці – це правила стандарти, норми, положення. Інструкції, та ніші документи, яким надано чинність правових норм обов’язкових для виконання. У науковій літературі охорону праці як правову категорію розглядають у широкому, та вузькому значенні.

При вживанні терміну "Охорона праці" в широкому розумінні до його поняття відносять ті гарантії для працівників, що передбачають усі норми трудового законодавства. Проте термін "охорона праці" в чинному трудовому законодавстві вживається не в такому широкому, тобто буквальному значенні цих слів, а в більш вузькому. У вузькому значенні під охороною праці розуміється сукупність заходів щодо створення безпосереднього в процесі роботи нормативних безпечних технічних і санітарно-гігієнічних умов для працюючих.

Охорона праці пов’язана з різними галузями науки такими як медицина, токсикологія, токсикологія, фізіологія, біологія, біохімія, хімія, механіка, електротехніка, фізика, психологія, епідеміологія. В останні десятиріччя  з’явилась нова наука – ергономіка, що вивчає методи взаємодії техніки і людини. Традиційно вважалось, що людина повинна пристосуватись до роботи. Використовували навіть термін “адаптація на робочому місці”. Ергономіка розробляє досить ефективні заходи щодо адаптації праці до людини внаслідок чого працівник ставиться у найсприятливіші з можливих умов по виконанню функціональних завдань.

Легальне визначення охорони праці дається в ст. 1 Закону України від 14 жовтня 1992 р. "Про охорону праці".  https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2694-12#Text

Охорона праці – це система правових соціально-економічних організаційно-технічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів спрямованих на збереження здоров’я і працездатності людини в процесі праці. Україна одна з перших держав на пострадянських теренах прийняла закон, що комплексно регулює питання охорони праці. У подальшому його норми були конкретизовані шляхом прийняття підзаконних нормативно-правових актів, що сформували самостійну гілку у складі кодифікованого трудового законодавства України.

Враховуючи основні міжнародні стандарти у сфері охорони праці, національні законодавство встановлює пріоритетність життя та здоров’я працівників над результатами виробничої діяльності право на одержання інформації з питань охорони праці, повну та всебічну інформацію про наявні та шкідливі умови праці, передбачає систему організації управління охороною праці на національному виробничому рівнях, створення спеціальних служб, що здійснюють комплексне управління охороною праці, запроваджує принципи оподаткування доходів роботодавця, гнучке коригування розмірів страхових внесків роботодавця на загальнообов’язкове соціальне страхування від нещасних випадків і професійних захворювань.

Центральне місце у системі законодавства України про охорону праці займає Закон України "Про охорону праці" від 14 жовтня 1992 р. № 2694-ХІІ він містить дев’ять розділів, що встановлюють загальні положення з  охорони праці, гарантії прав працівників на охорону праці, організацію охорони праці на виробництві, стимулювання охорони праці, державне управління охороною праці, державний нагляд і громадський контроль за охороною праці, відповідальність за порушення законодавства про охорону праці окремий розділ визначає порядок прийняття, опрацювання та скасування нормативно-правових актів про охорону праці.

За сферою дії нормативно-правові акти про охорону праці поділяються на міжгалузеві та галузеві. До державних міжгалузевий нормативних актів про охорону праці належать акти загальнодержавного користування, дія яких поширюється на всі підприємства.

До державних галузевих нормативно-правових актів про охорону праці належать акти, дія яких поширюється на підприємства, установи, організації, що належать до певної галузі економіки.

Особливістю законодавства України про охорону праці, є те, що значна частина питань з охорони праці регулюється нормативно-правовими актами прийнятими на конкретному підприємстві, в установі організації. Порядок їх прийняття встановлюється централізованим законодавством. За порядком прийняття локальні нормативні акти поділяються на такі, що приймаються роботодавцем самостійно або за погодженням з працівниками підприємства та їх представниками, і такі, що приймаються загальними зборами найманих працівників. За предметом правового регулювання, локальні нормативно-правові акти можна поділити на ті, що регулюють:

• організацію управління охороною праці на виробництві;
• забезпечення перспективного і поточного планування безпеки, гігієни праці та виробничого середовища;
• організацію проведення навчання з питань охорони праці;
• встановлення безпечного виконання робіт і поведінки працівників на території підприємства.

За зовнішньою формою вираження локальні нормативні акти можна поділити на:

• правила (наприклад "Правила внутрішнього розпорядку", які визначають обов’язки персоналу);
• положення ("Положення про комісію з питань охорони праці", "Положення про службу охорони праці на підприємстві");
• інструкції ("Інструкція про порядок організації, та проведення зварювальних робіт на підприємстві");
• накази (наказ "Про порядок атестації робочих місць щодо їх відповідальності нормативним актам про охорону праці").

Прийняті локальні нормативно-правові акти з охорони праці мають відповідати чинному законодавству України, вимогам державних міжгалузевих та галузевих нормативних актів, стандартам про оформлення документів, що забезпечує їх правильне розуміння.

До розробки проекту локального нормативно-правового акту залучаються представники працівників-уповноважені трудових колективів з питань охорони праці, представники профспілок, члени комісії з питань охорони праці підприємства, що представляють інтереси найманих працівників здійснюється не лише на етапи розроблення проекту акта про охорону праці, але й після прийняття акта шляхом ознайомлення всіх працівників з його змістом . На роботодавця покладається обов’язком розповсюдження інструкцій шляхом їх видання тиражування, придбання у вигляді брошур плакатів.

Важливе значення у правовому забезпеченні охорони праці на підприємстві, установі, організації належить колективному договору.

Зобов’язання сторін колективного договору з питань охорони праці передбачають систему інженерно-технічних заходів спрямованих на забезпечення безпечних і не шкідливих умов праці, запобігання виникнення виробничого травматизму і професійних захворювань, зменшення факторів шкідливого впливу на організм працюючих та скорочення кількості робочих місць зі шкідливими та важкими умовами праці, зростання культури виробництва. Такі заходи можуть бути вкладені у вигляді додатка до колективного договору.

Зобов’язання роботодавця полягають у запровадженні ефективної системи управління охороною праці, шляхом створення відповідних служб, які забезпечують, комплексне вирішення питань з охорони праці, усунення причин, що призводять до нещасних випадків, у тому числі і виведення з експлуатації будівель та споруд, що перебувають у аварійному стані, проведенні лабораторних досліджень умов праці на їх відповідність встановленими правилами – нормативам, стимулювання запровадження у виробництво екологічно чистих технологій.

Зобов’язання роботодавця включають своєчасне забезпечення працівників спецодягом, спецвзуттям, засобами індивідуального захисту, проведення навчань з питань охорони праці та обов’язкового медичного огляду, надання пільг.

Колективний договір може містить зобов’язання спрямовані на встановлення додаткових пільг в організації охорони праці для окремих категорій працівників створення належних умов праці інвалідів, неповнолітніх працівників, поліпшення умов праці жінок, їх побутового та медичного обслуговування на виробництві, вивільнення жінок зі шкідливих робіт та нічних змін.

Зобов’язання найманих працівників виживають із кожного працівника виконувати вимоги нормативно-правових актів про охорону праці. Працівники зобов’язуються співпрацювати з роботодавцем та представниками сторін щодо організації безпечних та нешкідливих умов праці, вживати посилених заходів з метою ліквідації виробничої ситуації, що загрожує життю і здоров’ю людей, навколишньому природному середовищу, виконувати вимоги правил поводження з машинним, устаткуванням та іншими засобами виробництва.

У колективному договорі необхідно передбачити механізм економічного стимулювання за активну участь та ініціативу у здійсненні заходів підвищення безпеки та поліпшення умов праці.

Сторони колективного договору можуть передбачити й інші пільги та гарантії у сфері охорони праці на рівні не нижчому за передбачений законодавством, хоча можуть передбачити і вищі або додаткові гарантії.

Загальні гарантії прав працівників на охорону праці

Встановлення гарантій у нормативному порядку є однією з умов ефективної реалізації прав людини і громадянина. Законодавство України передбачає комплекс гарантій спрямованих на реалізацію права на безпечні та нешкідливі умови праці.

Закон України “Про охорону праці” встановлює загальні гарантії права на безпечні та нешкідливі умови праці всім працівникам, а також передбачає додаткові гарантії для певних категорій працівників, що зумовлено підвищеними вимогами охорони їх здоров’я. До таких категорій належать працівники, які працюють у шкідливих і небезпечних умовах праці, неповнолітні особи, жінки, особи з пониженою працездатністю.

Згідно зі ст. 5 Закону України “Про охорону праці” умови трудового договору не можуть містити положень, що суперечать законам та іншим нормативно-правовим актам про охорону праці. Тому у разі включення до його змісту умов, які погіршують правове становище порівняно із законодавством про охорону праці, вони визнаються недійсними.

Умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівником, санітарно-побутові умови праці повинні відповідати вимогам нормативно-правових актів з охорони праці.

Важливою гарантією охорони праці є надання працівнику інформації про умови праці на підприємстві і, зокрема, на робочому місці, крім загальних питань з охорони праці роботодавець зобов’язаний проінформувати про наявні на майбутньому робочому місці шкідливі та небезпечні виробничі фактори, які ще не усунено. Водночас роботодавець повинен повідомити майбутнього працівника про можливі шкідливі, негативні наслідки впливу виробничих факторів на його здоров’я та ознайомити його з правом на компенсацію і відповідні пільги за роботу в таких умовах.

Особа має бути проінформована роботодавцем під розписку. Оскільки в законодавстві виду документа в якому майбутній працівник розписується, то його форма визначається на конкретному підприємстві, установі організації. Цим документом може бути спеціальний журнал, окрема розписка. Обов’язкове інформування працівника щодо зміни законодавства про охорону праці та приведення умов праці у відповідність до нього покладається на роботодавця. Таке інформування здійснюється шляхом проведення навчання з питань охорони праці, наприклад, позапланового інструктажу.

Надання інформації працівникові про стан охорони праці має системний характер. Роботодавець зобов’язаний інформувати працівників під час їх роботи на підприємстві не лише про стан охорони праці, а й про причини аварій нещасних випадків і професійних захворювань та про заходи, яких вжито для їх усунення та для забезпечення на підприємстві умов безпеки праці на рівні нормативних вимог.

Гарантією права на безпечні і нешкідливі умови праці є виконати працівниками лише тих робіт, які не протипоказані їм за станом здоров’я. Забороняється укладати трудовий договір, з особами, яким за медичними висновками протипоказана дана робота за станом здоров’я.

Переведення з метою захисту здоров’я, збереження працездатності людини встановлюється у таких випадках, коли працівники тимчасово або постійно не можуть здійснювати роботу, на яку приймались, але можуть без шкоди своєму здоров’ю виконувати іншу легшу роботу. Поняття легшої роботи визначається у кожному конкретному випадку враховуючи фізіологічні та психологічні можливості працівника належним чином виконувати роботу. Переведення працівника на легшу роботу можливе, якщо:

• необхідність переведення встановлене компетентними органами лікувальних установ;
• працівник дав згоду на переведення;
• на підприємстві наявні вакантні місця виконання робіт на яких є рекомендованими лікарсько консультативною комісією  (ЛКК) або медико-соціальною експертною комісією (МСЕК). Ця умова передбачена ст. 31 Закону України Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності від 23 вересня 1999 р.

Роботодавець за наявності зазначених випадків видає наказ про переведення працівника. Якщо переведення було тимчасове, то після закінчення його строку працівник має право на одержання попередньої роботи  мають ті працівники непрацездатність яких настала внаслідок трудового каліцтва чи професійного захворювання. Місце роботи зберігається за ним до поновлення працездатності або встановлення інвалідності.

Працівник має право відмовитись від дорученої роботи, якщо створилась виробнича ситуація небезпечна для його життя і здоров’я, або для інших людей чи для виробничого середовища і довкілля (ст. 6 Закону України "Про охорону праці").

Така відмова буде правомірною, якщо працівник повідомить про цей факт керівника чи роботодавця. Додержання правил з охорони праці і техніки безпеки залежить не тільки від власника, а й від працівників, їх знань з охорони праці. Навчання працівників з питань охорони є однією з складових систем управління організацією охорони праці. Усі працівники, при прийнятті на роботу і в професії роботи проходять навчання з питань охорони праці, подання першої медичної допомоги потерпілим. За характером і часом проведення інструктажу з охорони праці поділяються на:

Вступний інструктаж, проводиться з усіма працівниками, які щойно прийняті на роботу, не залежно від виду роботи, стажу, освіти чи посади;

Первинний інструктаж проводиться на робочому місці з працівником індивідуально, з групою осіб спеціального фаху за програмою з урахуванням вимог відповідних актів про охорону праці;

Повторний інструктаж проводиться на робочому місці з усіма працівниками:

• на роботах з підвищеною небезпекою раз на 3 місяці;
• на інших роботах один раз в півріччя проводиться індивідуальний або з групою осіб, що займаються однотипною роботою за програмою індивідуального інструктажу.

Позаплановий – проводиться а робочому місці або в кабінеті з охорони праці: при зміні технологічних процесів зміні чи модернізації обладнання, вихідної сировини, матеріалів, при порушенні працівником правил з охорони праці, що призвело або може призвести до виробничого травматизму, аварій чи отруєння. При перерві 30 календарних днів для працівників з підвищеною небезпекою для всіх інших працівників 60 днів.

Цільовий інструктаж проводиться з працівниками при виконані разових робіт не пов’язаних з їх безпосередніми обов’язками за фахом.

Допуск осіб, які не пройшли інструктаж і перевірку знань з охорони праці забороняється. Проте законодавство передбачає окремі виключення – допускається звільнення від проходження інструктажів. Працівники не проходять зазначені інструктажі, якщо вони безпосередньо не обслуговують обладнання, не застосовують прилади та інструменти, не зберігають і не переробляють сировину і матеріали.

Рівень розвитку техніки, поки що не може забезпечити створення у  всіх випадках і всім працівникам належних умов праці, що виключали б дію шкідливих факторів на їх організм. Тому законодавець передбачає пільги і компенсації працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими умовами праці.

Такі працівники безплатно забезпечуються лікувально-профілактичним харчуванням, мають право на оплачувальні перерви санітарно-оздоровчого призначення скорочення тривалості робочого часу, додаткову оплачувану відпустку, пільгову пенсію, оплату праці у підвищеному розмірі.

Роботодавець може за свої кошти додатково встановлювати, за колективним договором працівникові пільги компенсації не передбачені законодавством. Відшкодування шкоди заподіяної працівникові, здійснюється Фондом соціального Страхування від нещасних випадків відповідно до Закону "Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності." Роботодавець може за рахунок власних коштів здійснювати потерпілим та членам їх сімей додаткові виплати відповідно до колективного чи трудового договору.

Фінансування заходів у правління охороною праці здійснюється роботодавцем, працівники не несуть жодних матеріальних витрат. Порядок використання коштів і матеріалів виділених на проведення заходів по охороні праці зазначається у колективному договорі. У ньому слів передбачити необхідні витрати, джерела фінансування, стоки та відповідальних осіб за проведення заходів з охорони праці включається до колективного договору.

Організація та фінансування обов’язкових медичних оглядів покладається на роботодавця ст. 17 Закону України "Про охорону праці".

Охорона праці жінок

Державна політика у сфері правового регулювання охорони праці жінок спрямована на створення умов для повного відтворення трудового потенціалу, політичних умов праці жінок, зниження ризику втрати здоров’я і життя.

В Україні розроблена система комплексного вирішення проблем охорони праці жінок на основі національних програм, державних напрямків з соціально-економічних питань. Довгострокова програма поліпшення становища жінок, сім’ї, охорони материнства і дитинства, затверджена постановою Кабінету Міністрів України від 28 липня 1992 р. № 431.

З метою охорони праці жінок законодавством встановлені норми регулювання праці жінок.

Зокрема забороняється застосування праці жінок на важких роботах або роботах зі шкідливими умовами праці. Перелік важких робіт та робіт зі шкідливими та небезпечними умовами праці, на яких забороняється праця жінок, затверджені Міністерством охорони здоров’я від 29 грудня 1993 р. № 256.

Забороняється застосування праці жінок на підземних роботах, крім деяких з них, що нав’язані з виконанням нефізичних робіт, робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню. У законодавчому порядку заборонено залучати жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Наказом Міністерства охорони здоров’я України № 241 від 10 грудня 1993 р. затверджені Граничні норми підіймання переміщення важких речей жінками”.

Маса вантажу, що є допустимою для підіймання і переміщення жінками обумовлюється характером виконуваних робіт. Граничними нормами підіймання і переміщення вважається при чергуванні з іншою роботою (до 2 разів на годину) 10 кг, а якщо робота пов’язана з постійним підійманням і переміщенням вантажу – 7 кг. Сумарна вага вантажу, який переміщується протягом кожної години робочої зміни не повинна перевищувати з робочої поверхні 350 кг; з підлоги – 175 кг.

Законодавство обмежує застосування праці жінок у нічний час. Така праця допускається в галузях народного господарства, де це зумовлено особливою, необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід. До роботи у нічний час можуть залучатися медичні працівники, робітники підприємств харчової промисловості. Додаткові гарантії встановлюються жінкам у зв’язку з материнством. Вони надаються для вагітних жінок, жінок, що мають малолітніх дітей, понад гарантії встановленні для всіх працюючих жінок. Жінкам у зв’язку з материнством встановлюються пільги.

Компенсації у сфері робочого часу і часу відпочинку. Згідно ст.. 178 Кодексу Законів про Працю, вагітним жінкам згідно медичного висновку знижуються норми виробітку або вони можуть переводитися на іншу роботу, яка буде виключати вплив несприятливих виробничих факторів, при цьому за ними зберігається середній заробіток. Жінки, які мають дітей віком до 3 років переводяться на іншу роботу зі збереженням середнього заробітку за попереднім місяцем роботи до досягнення дитиною трьох років.

Вагітні жінки, жінки, які мають дітей до 3 років не можуть залучатися до роботи у нічний час, до надурочних робіт та робіт у вихідні дні, не допускається відправлення їх у відрядження.

Жінки, які мають дітей віком від 3 до 14 років або дітей-інвалідів не можуть залучатися до надурочних робіт і відправлення у відрядження без їх згоди (ст.. 176-177 КЗпП). Забороняється відмова жінкам у прийнятті на роботу і зниження заробітної плати з мотивів вагітності. Одиноким матерям, за наявності дитини до 14 або дитини-інваліда. Звільнення вищезазначених категорій жінок з ініціативи власника не допускається. Крім випадків повної ліквідації підприємства, але в цьому випадку звільнення відбувається з обов’язковим працевлаштування.

Жінкам надаються соціальні відпустки у зв’язку з материнством:

• відпустка по вагітності і пологах тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 календарних днів після;
• відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;
• додаткова відпустка працівникам, які мають дітей, тривалістю 7 календарних днів;
• відпустки без збереження заробітної плати.

Матері, що має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, тривалістю до 14 календарних днів щорічно.

Для здійснення домашнього догляду за дитиною, тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше як до досягнення дитиною шестирічного віку.

Для догляду за хворою дитиною, тривалістю визначеною у медичному висновку, але не більше 30 календарних днів.

Система превентивних заходів передбачає технічну модернізацію робочих місць скорочення тривалості дії негативних виробних факторів. З цією метою існує необхідність визначення науково-технічних розробок і технологій спрямованих на вивільнення жінок з виробництва зі шкідливими і важкими умовами праці. При вивільненні жінок з виробництв зі шкідливими і важкими умовами праці, потребують вирішення питання щодо їх працевлаштування в нових умовах.

Реалізація державної політики в цьому напрямі передбачає їх навчання новим професіям, які не пов’язані зі шкідливими і важкими умовами праці, організацію спеціальних робочих місць згідно з медичними рекомендаціями для раціонального працевлаштування вагітних жінок.

Додаткові гаранті охорони праці неповнолітніх

Вперше у царській Росії 1 червня 1882 р. було прийнято Закон про роботу малолітніх. Ці узаконення складали статті 107-121 Статуту промисловості і регулювали роботу малолітніх у віці від 12 до 15 років. Вік, з якого вони могли бути допущеними до роботи, визначався з 12 років, а тривалість робіт (8 год. - при однозмінних роботах і 9 год. - на фабриках, які працювали у дві зміни; у святкові дні малолітні не могли залучатися до праці). Для них заборонялася праця в нічний Час взагалі, а також окремі роботи і виробництва, до яких діти не допускались.

Перші заходи радянської влади в галузі праці встановлювали для підлітків з 14 до 18 років робочий час не більше 6 год., застосування ж їх праці до 14 років заборонялось. Кодекси законів про працю (1918 і 1922 рр.) сприяли подальшому розвитку правових форм залучення громадян до праці з урахуванням вимог виробництва, а також забороняли прийняття на роботу осіб молодше 16 років. У виняткових випадках інспекторам праці надавалось право на підставі спеціальної інструкції, яка видавалась НКП за погодженням з ВЦРПС, давати дозвіл на вступ на роботу малолітніх не молодше 14 років.

Крім того, вказувалось, що залученню до трудової повинності "зовсім не підлягають" особи, які не досягли 18 років. Неповнолітні щодо трудового договору прирівнювались у правах до повнолітніх. Батьки, усиновителі і опікуни, а також установи та посадові особи, на яких покладався нагляд за додержанням законів про охорону праці, мали право вимагати дострокового розірвання договору, коли продовження його загрожувало здоров'ю неповнолітнього або взагалі призводило до шкоди для останнього (у редакції від 20 грудня 1927 р.)

У роки Великої Вітчизняної війни за постановою РНК СРСР № 75 від 23 січня 1942 р. діти, старші 14 років, влаштовувались приймальниками-розподільниками НКВС за рознарядкою Наркомосвіти республік на роботу в промисловість або у сільське господарство. Це свідчить про те, що у ті роки мінімальний вік працездатності неповнолітніх негласно встановлювався з 14 років.

Прийнятий у 1973 р. КЗпП УРСР передбачав наступні положення. Так, діти ні в якому разі не могли бути прийняті на роботу або допущені до неї на будь-якому підприємстві без звільнення їх належним чином від обов'язку навчатися у школі. Робочий день молодих громадян у віці до 18 років не міг перевищувати 8 год. або тижневої кількості встановлених годин; заборонялась праця у нічний час, робота у святкові дні.

Далі КЗпП встановив межі трудової діяльності неповнолітніх, недопускаючи прийняття на роботу осіб молодше 16 років. Передбачались також виняткові випадки допущення неповнолітніх до роботи з більш раннього віку (осіб, які досягли 15 років), з обов'язковим погодженням з профкомом підприємств.

Неповнолітні у трудових відносинах прирівнювались до повнолітніх, а у галузі охорони праці, робочого часу, відпусток і деяких інших умов праці користувалися пільгами, встановленими Основами законодавства Союзу РСР і союзних республік про працю, КЗпП УРСР та іншими актами трудового законодавства. Обмежувалось також звільнення робітників і службовців молодше 18 років; передбачалась обов'язковість згоди райміськкомісії у справах неповнолітніх на дане звільнення. Якщо ж все-таки воно відбувалося, підприємство зобов'язувалось працевлаштувати звільненого.

Як бачимо, чинне трудове законодавство України з наведеного питання останнім часом зазнало незначних змін.

З урахуванням змін у структурі суспільних відносин України, в організації умов і виробництва праці, спаду економіки, зростання безробіття і посилення тенденції до зниження продуктивності праці вважаю за необхідне змінити мінімальні вікові межі працездатності неповнолітніх громадян. І визначити їх відповідно до вимог міжнародно-правових зобов'язань України щодо захисту прав дитини.

Міжнародно-правове регулювання праці - єдине міждержавне регламентування найманої праці, засноване на ратифікованих нормах міжнародних організацій і на міжнародно-правових угодах. Трудове право України містить не тільки норми національного законодавства, а й ряд норм міжнародно-правового регулювання праці, ратифікованих або визнаних її найвищими органами державної влади.

Так, дитиною відповідно до ст. 1 Конвенції про права дитини визнається "кожна людська істота до досягнення 18-ти річного віку, якщо за законом, що застосовується до даної дитини, вона не досягає раніше повноліття".

Дана Конвенція є одним з найважливіших міжнародно-правових актів по захисту прав дитини. У ній сформульовані основні уявлення людства про місце дітей у суспільстві з урахуванням того, що дитина, зважаючи на її фізичну і розумову незрілість, потребує спеціальної охорони і турботи, включаючи надійний правовий захист як до, так і після народження. Відповідно до її ст. 43 засновано Комітет з прав дитини.

З урахуванням характеру Конвенції, яка охопила майже всі громадянські, політичні, соціальні, економічні, культурні права дитини, слід визнати, що дане визначення поняття "дитина" повинно мати широке застосування у внутрішньому законодавстві держав - учасниць Конвенції, у тому числі й в Україні, оскільки віковий критерій до прийняття Конвенції не був визначений юридичне, і держави встановлювали його самостійно.

Внаслідок ратифікації Верховною Радою України 27 лютого 1991 р. названого міжнародно-правового акта Україна де-юре приєдналася до світового співтовариства, взявши тим самим на себе зобов'язання по забезпеченню прав дітей, що проживають на її території.

Практична реалізація принципів, сформульованих у Конвенції, передбачає наявність відповідної системи національного законодавства, яке є показником дійсного становища справ у галузі захисту прав дитини.

Крім того, визнаючи право дитини на захист від економічної експлуатації і від виконання будь-якої роботи, яка може становити загрозу для її здоров'я, або бути перешкодою у одержанні нею освіти, або завдавати шкоду її духовному, моральному і соціальному розвитку, ст. 32 Конвенції проголошує необхідність:

• встановлення мінімального віку або мінімальних віків для прийняття на роботу;
• визначення необхідних вимог про умови праці і тривалість робочого дня;
• встановлення відповідних видів покарання або інших санкцій для забезпечення ефективного здійснення названих вимог.

У законодавстві України дані правовідносини регулюються главою XIII КЗпП. Так, відповідно до ст. 187 неповнолітні у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а у галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством.

Щодо мінімального віку прийняття на роботу підлітків ст. 188 КЗпП містить таке: не допускається прийняття на роботу осіб молодше 16-ти років, крім випадків, коли за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, можуть прийматися на роботу особи, які досягли 15-ти років.

Відповідно до ч. З ст. 188 КЗпП для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, яка не заподіює шкоди здоров'ю, не порушує процес навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними 14-ти років за згодою одного з батьків або особи, що його замінює. Фактично мінімальним віком прийняття на роботу неповнолітніх в Україні є 14 років.

Прийнята 6 червня 1973 р. Генеральною конференцією МОП Конвенція про мінімальний вік для прийняття на роботу № 138 проголошує, що кожний член організації, який ратифікував дану Конвенцію, може пізніше, за допомогою додаткових заяв повідомити Генерального директора Міжнародного Бюро Праці про те, що він встановлює вищий мінімальний вік, ніж той, який був передбачений раніше.

Відповідно до названої Конвенції мінімальний вік не повинен бути нижчим за вік закінчення обов'язкової шкільної освіти і у всякому разі не повинен бути нижчим за 15 років. Член організації, чия економіка і система освіти недостатньо розвинуті, може після консультації із зацікавленими організаціями підприємців і трудящих, де такі існують, первинні встановити вік 14 років як мінімальний. Мінімальний вік для прийняття на будь-який вид роботи за наймом або на іншу роботу, що за своїм характером або у силу обставин, у яких вона проводиться, може заподіяти шкоду здоров'ю, безпеці або моральності підлітка, не повинен бути нижчим 18 років.

Чинне законодавство України загалом відповідає її міжнародно-правовим зобов'язанням щодо захисту прав дітей, передбачаючи нижчу вікову межу початку трудової діяльності неповнолітніх - 14 років. Крім того, необхідно зазначити наявність обов'язкових умов для її встановлення. Це - недостатньо розвинутий рівень економіки і системи освіти держави і обов'язковість попередньої консультації із заінтересованими організаціями підприємців і трудящих, де такі є.

Вважаю, що-мінімальна вікова межа початку здійснення неповнолітніми молодими громадянами трудової діяльності повинна бути визначена у 14 років. Хоча, відповідно до Конвенції № 138, мінімальний вік не повинен бути нижче віку закінчення обов'язкової шкільної освіти і у будь-якому разі не повинен бути нижчим 15 років.

На підставі викладеного, враховуючи те, що економіка України нині недостатньо розвинута, зазнає економічної кризи і спаду виробництва, що призводить до тенденції зростання рівня безробіття, соціально-економічна політика держави повинна бути спрямована на надання можливостей і умов неповнолітнім громадянам заробляти на життя.

Таким чином, співставлення Конвенції про права дитини і чинного законодавства України свідчить про необхідність дальшого розвитку нормативної бази у галузі забезпечення прав дітей. Хоча чинне законодавство України загалом відповідає її міжнародно-правовим зобов'язанням щодо захисту прав дитини, але проведений його аналіз переконує у тому, що воно потребує як змін, так і доповнень, з урахуванням вимог міжнародних угод України. Ставиться питання і про пряму дію міжнародно-правових норм у внутрішньому праві України, що, безперечно, могло б прискорити остаточну адаптацію українського законодавства до міжнародних угод держави і забезпечити юридичний захист законних трудових прав і свобод неповнолітніх громадян України.

Система додаткових гарантій охорони праці неповнолітніх обумовлена фізіологічними, психологічними й віковими особливостями неповнолітніх.

Права неповнолітніх у трудових відносинах базуються на рівності їх повнолітніми особами, а галузі охорони праці неповнолітні користуються додатковими пільгами, встановленими законодавством України.

З метою захисту життя, здоров’я та працездатності неповнолітніх, встановлено мінімальний вік прийняття їх на роботу (ст. 188 КЗпП України) та заборона залучення неповнолітніх до робіт, на яких забороняється застосування праці осіб молодше вісімнадцяти років (ст.. 190 КзпП України, ст.. 11 Закону України "Про охорону праці") Перелік важких робіт і робіт зі шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється праця неповнолітніх затверджено наказом 1994 р. міністерства охорони здоров’я від 31 березня 1994 р. № 46. До цього переліку включені як підземні роботи, так і інші роботи, зі шкідливими та небезпечними умовами праці.

Для виявлення відповідності виконуваній роботі неповнолітні при вступі на роботу та періодично до досягнення ними 21 року, проходять обов’язкові медичні огляди. Однією з гарантій забезпечення працездатності неповнолітніх та охорона здоров’я є забороною залучати осіб молодше 18 років до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Граничні норми підтримання і переміщення речей неповнолітніми затверджено наказом Міністерства охорони здоров’я від 22 березня 1996 р. № 59. Забороняється призначити неповнолітніх на роботи. Пов’язані виключно з підійманням, утриманням або переміщенням важких речей. Заборонено також залучати до тривалої роботи по підійманню та переміщенню важких речей осіб віком до 15 років.

Для неповнолітніх встановлюється скорочена тривалість робочого часу, надається щорічна основна відпустка подовженої тривалості у зручний для них час, забороняється залучати до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні.

З метою встановлення полегшених умов праці для робітників віком до 18 років норми виробітку встановлюються виходячи з норми виробітку для дорослих працівників, пропорційно скороченому робочому часу.

Охорона праці осіб зі зниженою працездатністю

Інваліди в Україні володіють повнотою усіх прав, тому їх дискримінація заборонена. Трудове законодавство України встановлює ряд гарантій для інвалідів у порядку їх працевлаштування, створенні належних і безпечних умов праці.

Інвалідами вважаються особи зі стійким розладом здоров’я внаслідок захворювання, травматизму та уроджених дефектів, що обмежують їх життєдіяльність та які потребують соціальної допомоги та захисту.

Інваліди працевлаштовуються з врахуванням їх професійної працездатності, що встановлюється медико-соціальною експертною комісією. Їм забезпечується право працювати на підприємствах зі звичайними умовами праці в цехах і дільницях, де застосовується праці інвалідів, також займатися індивідуальною трудовою діяльністю, що заборонена законом.

Відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі звільненні ініціативи власника або уповноваженого ними органу. Переведення на іншу роботу без його угоди з мотивів інвалідності не допускається. Однак з метою захисту життя і здоров’я інвалідів та інших осіб інвалідові може бути, відмовлено в укладанні трудового договору, якщо за висновком медико-соціальної експертизи стан його здоров’я перешкоджає виконанню його професійних обов’язків. "Порядок організації та проведення медико-соціальної експертизи втрати працездатності" затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 4 квітня 1994 р. № 221.

Залучення інвалідів до надурочних робіт і робіт у нічний час без їх згоди не допускається.

Постановою Кабінету Міністрів України від 3 травня 1995 р. затверджено "Положення про робоче місце інваліда і порядок працевлаштування інвалідів", який передбачено, що робоче місце інваліда, і порядок працевлаштування інвалідів”, яким передбачено, що робоче місце інваліда – це окреме робоче місце, або ділянка виробничої площі на підприємстві, де творені необхідні умови для праці інваліда.

Роботодавці, які використовують працю інвалідів, зобов’язані створювати для них умови праці з врахуванням індивідуальних програм реабілітації та адаптації. Для інвалідів можуть створюватися спеціальні робочі місця або їх праця може застосуватись на звичному робочому місці.

Створення спеціального робочого місця для інвалідів передбачає його обладнання спеціальним технічним оснащенням пристосовуваннями і строями для праці інваліда, враховуючи анатомічні дефекти рекомендації МСЕК, професійні навички і знання інваліда.

Гарантією створення робочого місця є не лише його відповідність встановленим вимогам й атестація робочого місця спеціальною комісією, а й реальне працевлаштування інваліда на таке місце.

Підбір робочого місця здійснюється переважно на підприємстві в установі, організації де настала інвалідність. За інваліди в наслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, які проходять профспілку реабілітацію в тому числі професійну підготовку і перепідготовку згідно з індивідуальною програмою реабілітації, зберігається середній заробіток за попереднім місцем роботи із врахуванням пенсії по інвалідності протягом року, передбаченого програмою.

Законодавство України встановлює ряд пільг і гарантій спрямованих на захист трудових інтересів працівників. На прохання інвалідів роботодавець зобов’язаний встановити неповний робочий час. Для інвалідів встановлено щорічні основні відпустки подовженої тривалості залежно від групи інвалідності, додаткові обов’язкові відпустки без збереження заробітної плати, встановлюються пільги щодо отримання основних відпусток. Для цієї категорії осіб можуть бути передбачені й ряд інших соціальних пільг.

24.09.2010